【研究分野】経営学

【研究領域課題番号】24530495 (KAKENデータベースで見る）

【研究キーワード】

ダイバーシティ / リーダーシップ / パフォーマンス / 変革型リーダーシップ / サブグループ / フォールトライン / 複雑性 / インクルージョン / 人材の多様性 / 経営成果 / 女性管理職 / 女性 / 外国人 / リーダー開発 / グローバル化 / 組織成果 / グローバル経営 / 人的資源管理 / 人材開発 / ポジティブアクション

【研究成果の概要】

1)多様な人材をいかす行動実践について、チームレベルの分析(多国籍チームのヒアリング調査)では、タスク複雑性の高低によって、プロジェクト成果を高めるリーダーシップスタイルが異なることが明らかになった。2)職場レベルの分析(１社の全従業員に対するアンケート調査)では、サブグループ間の分断が強いほど、メンバー個々の意見やアイディアの実現をめざすリーダーの行動が職場成果を高めていた。3)企業レベルの分析(上場企業に対する大量サンプル調査)では、トップの変革型リーダーシップがあったとしても、取締役会のフォールトライン(サブグループ)の分断が強いと、組織的な多様性の取組を阻害することが明らかになった。

【研究種目】基盤研究(C)

【研究期間】2012-04-01 - 2015-03-31

【配分額】5,070千円 (直接経費: 3,900千円、間接経費: 1,170千円)

【研究分野】経営学

【研究領域課題番号】23330128 (KAKENデータベースで見る）

【研究キーワード】

国際経営 / グローバル化 / 人的資源管理 / 人事部門 / 歴史分析 / 国際比較

【研究成果の概要】

本研究では、日本企業が自国で培った強みを生かしつつも、国籍を問わず幅広い人材を活用していくといった意味でのグローバル化を実現するために、企業全体の人的資源のマネジメントを司る人事部門がその役割と機能をどのように進化させていくのが最も適切かつ望ましいのかについて、日本企業の人的資源管理および人事部門の歴史的発展段階の分析および海外のグローバル企業の比較分析を含めた調査を行うことによって明らかにしようとしてきた。本研究成果は、国内外の学会大会で報告されたほか、主要な英文ジャーナルを含む複数の学術雑誌に投稿され、そのうちの１部はすでに刊行された。

【研究種目】基盤研究(B)

【研究期間】2011-04-01 - 2014-03-31

【配分額】18,330千円 (直接経費: 14,100千円、間接経費: 4,230千円)

【研究分野】経営学

【研究領域課題番号】23243059 (KAKENデータベースで見る）

【研究キーワード】

R&D / 研究開発 / グローバル化 / 日本 / 製造業 / 人材 / 技術者 / 日本企業 / 国際比較 / 生産性 / 処遇 / グローバル / 組織 / マネジメント / イノベーション / 人的資源管理 / グローバル経営 / 異文化 / MOT / 現地化

【研究成果の概要】

日本の代表的製造企業を対象に、企業のグローバル化の中で、どのようにイノベーション活動を行っているか、他国の類似企業、あるいは対象企業の海外事業所と比較しながら、その活動の主役である技術者と彼らが働く職場に着目して調査を行った。それら調査と内容検討の結果、以下の点が確認された。
１つには、Ｒ＆Ｄ（研究開発活動）のグローバル化、特に海外Ｒ＆Ｄ拠点の展開と拡充、および本国Ｒ＆Ｄ拠点との連携の強化を急速に進めている。２つには、Ｒ＆Ｄ人材については、海外での採用を各地の労働市場の特徴を生かして、積極的に採用を増やしている。3つには、国内Ｒ＆Ｄ人材のマネジメントについては、グローバル化は遅れている。

【研究種目】基盤研究(A)

【研究期間】2011-04-01 - 2015-03-31

【配分額】29,380千円 (直接経費: 22,600千円、間接経費: 6,780千円)

【研究分野】社会学

【研究領域課題番号】16330103 (KAKENデータベースで見る）

【研究キーワード】

人的資源管理 / 自己実現 / モティベーション / 雇用関係 / 仕事意識 / エンパワーメント / グローバル化 / イギリス / 自己組織性 / 人的資源政策 / 企業経営 / 企業活動 / 分配の公正

【研究成果の概要】

平成16〜18年度の3年間に計5回の研究会を開催し、メンバー全員で調査計画を策定、調査方法について議論し、調査結果を分析・解釈した。研究代表者・渡辺が中心となって、英国に所在する企業5社、日本国内に所在する企業6社、計11社において従業員・管理職・人事担当者を対象に面接調査を実施した。渡辺は平成16年に5ヶ月間、英国ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス(LSE)に客員教授として滞在、さらに17年に2週間英国に滞在し、面接調査を実施した。この間、渡辺はLSEのアンソニー・ギデンズ教授と研究会を持ち、研究課題について討論した。またLSEにおいて"The Meaning of Work in Comparative Perspective : The UK : and Japan"と題する講演を行い、研究成果を発表した。日英両国での調査の結果、以下のような知見が得られた。
いずれの国においても、厳しい競争状況の中で社員の信頼とコミットメントを得るためには、評価と分配を正しく行うことがこれまでにも増して重要になっている。日英間で比較すると、人々の仕事意識や組織内行動のパターンにおける個別社会相互間の相違は縮小している。同じ職務階層で国別に比較すると、両国における意識や組織のあり方は収斂する傾向にある。しかし一方、職階による差異はより顕著になっており、4つの職階グループーすなわち(1)幹部経営者、(2)ゴールドカラー(管理職・専門職、起業家、コンサルタントなど)、(3)ブルーカラーおよびホワイトカラー下級職・サービス業雇用者、(4)フレックス雇用者(期間雇用者およびパートタイム雇用者)-に対しては、それぞれ異なったモティベーション政策が必要である。特に(2)と(3)に対しては、対照的なアプローチが有効である。「自己実現至上主義者」であり、仕事意識のポストモダン化が最も顕著である(2)に対しては、戦略的プロセスに参加させ、企画を実現する機会を与え、成果に見合った報酬を与えることによって創造的能力を発揮させ、組織の活性化を図ることができる。これに対し仕事そのものに意味を見出しにくい状況のもとで働くことの多い(3)に対しては、彼らの社会的欲求(集団や組織に帰属し、同僚や仲間に受容されたいという欲求)に応えることによってモティベーションを高めることができる。(3)に対しては、伝統的日本型経営の長所である「人間主義的アプローチ」の適用が有効である。さらに両国の組織では、日本型とアングロ・サクソン型の相互補完的な融合によるハイブリッド(混成)型の人的資源政策を職階別かつ重層的に適用することが有効であることが明らかになった。成果は著書として出版される予定である。

【研究種目】基盤研究(B)

【研究期間】2004 - 2006

【配分額】13,000千円 (直接経費: 13,000千円)